Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
El miércoles, 9 de octubre de 2024, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que entró en vigor en el día de ayer.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció en su artículo 15.1 la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la detección del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. La norma previó expresamente que el alcance y contenido de estas medidas habrían de ser objeto de desarrollo reglamentario, siendo el nuevo Real Decreto del que damos cuenta el instrumento por el que se produce dicho desarrollo.
El texto del Real Decreto es fruto del diálogo social entre el Ministerio de Trabajo y economía social, los sindicatos Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores y Trabajadoras UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
La obligación de contar con este conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en adelante, “medidas planificadas”) alcanza a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras en plantilla, computándose a efectos de la cuantificación del número de personas la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo que tenga y del tipo de contratos, así como las personas contratadas para ser puestas a disposición. Hay que adicionar, además, los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. A estos efectos, cada cien días trabajados o fracción se computan como una persona más.
Las medidas planificadas deberán articularse a través de la negociación colectiva y en este sentido la norma establece:
- En empresas con convenio colectivo propio, las medidas planificadas se negociarán en el marco de aquellos, teniendo el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la norma para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora.
- En empresas donde se aplican convenios colectivos de ámbito superior, la negociación se llevará a cabo en el marco de aquellos.
- Los convenios colectivos que estén firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto, la comisión negociadora se reunirá en el plazo de los tres meses siguientes, para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el Anexo I.
- En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que tengan representantes legales de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa en el plazo de tres meses. Si existiese en la empresa un comité intercentros que tenga establecidas competencias de negociación, la negociación se llevará a cabo con dicho órgano.
- En ausencia de convenio colectivo de aplicación y de representación legal de las personas trabajadoras en todos o en alguno de los centros de trabajo, la empresa negociará de conformidad con las siguientes reglas:
- Si no hay representación legal de las personas trabajadoras, las empresas negociarán estas medidas creando una comisión negociadora de un máximo de seis miembros por cada parte, integrada, por un lado, por la representación de la empresa, y, por el otro, por la de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos en el sector, que hayan respondido a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables a otros diez más si ninguna organización sindical hubiera respondido a la primera. Si no hubiera respuesta en este segundo plazo, la empresa podrá aplicar unilateralmente las medidas planificadas.
- Si hay representación legal de las personas trabajadoras en algunos de los centros de trabajo se constituirá la comisión negociadora, que contará con un máximo de trece miembros por cada una de las partes, entre la representación de la empresa y la representación social, conformándose esta última por la representación de los centros que cuenten con ella y, por los centros sin representación, por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
- En el caso de las empresas que no estén incluidas en el ámbito de aplicación al momento de la entrada en vigor del decreto, el plazo de tres meses comenzará a contarse desde el momento en que alcancen el número de 51 personas trabajadoras.
Por lo que se refiere al contenido mínimo de las medidas planificadas, el Anexo I del Real Decreto establece:
• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
• Acceso al empleo.
• Clasificación y promoción profesional
• Formación, sensibilización y lenguaje
• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
• Permisos y beneficios sociales
• Régimen disciplinario.
Y, por último, en relación con el protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación frente a éstos, el contenido mínimo del mismo se ajustará a lo dispuesto en el Anexo II de la norma.
Es importante destacar que la norma prevé que se entenderá cumplida la obligación de tener protocolo frente al acoso cuando la empresa cuente ya con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.